5 küsimust, mida küsida enne koolituse tellimist, et näha soovitud muutust

Panite kokku ägeda programmi, kutsusite nimeka koolitaja ja investeerisite tuhandeid eurosid korraldusele ja osalejate tööaja tasustamisele, et neist saaksid paremad ajajuhtijad või meeskonnamängijad.

‍

Ainuke asi, mida pole? Soovitud tulemus.

Tuleb tuttav ette?

‍

Koolituste puhul on üllatavalt lihtne alustada lahendusest.

Meil on vaja paremat koostööd? Teeme meeskonnakoolituse!

Juhid ei anna piisavalt tagasisidet? Tellime tagasisidekoolituse!

Inimesed on ülekoormatud? Õpetame neile ajajuhtimist!

‍

Kuid enne, kui hakata valima koolitajat, formaati või programmi, tasub korraks pidurit tõmmata.

Sest mõnikord on koolitus täpselt õige lahendus. Aga mõnikord on see ainult üks osa lahendusest. Ja vahel ei ole probleem üldse puuduvates teadmistes või oskustes.

‍

Siit leiad viis küsimust, mille abil saad enne iga koolituse tellimist või korraldamist analüüsida, millist muutust tegelikult soovid, mis selle muutuse tekkimist mõjutab ning kas koolitus aitab sellele päriselt kaasa.

‍

1. Millist organisatsiooni või inimeste probleemi püüate lahendada?

„Meil on vaja juhtimiskoolitust“ ei ole vajadus. See on juba oletus lahenduse kohta.

Alusta sammust enne seda.

‍

Mis peaks organisatsioonis pärast sekkumist olema teisiti kui praegu?

‍

Näiteks võib soov „teha juhtidele tagasisidekoolitus“ tähendada tegelikult seda, et töötajad saavad oma töö kohta liiga harva sisulist tagasisidet. „Ajajuhtimise koolitus“ võib peita enda taga probleemi, et inimesed ei suuda kokkulepitud tähtaegadest kinni pidada. „Koostöökoolituse“ taga võib olla olukord, kus üksused ei jaga omavahel õigel ajal vajalikku infot.

‍

Mida konkreetsemalt suudame kirjeldada soovitud muutust, seda lihtsam on hiljem hinnata, milline sekkumine võiks seda toetada.

‍

Küsi näiteks:

• Mis toimub täna, mida me tahaksime muuta?
• Mida peaksid inimesed pärast sekkumist tegema teisiti?
• Mida me näeksime või kuuleksime, kui muutus oleks päriselt toimunud?
• Miks on selle muutuse saavutamine organisatsiooni jaoks oluline?

Kontrollpunkt: kas suudad sõnastada soovitud tulemuse ilma sõnu „koolitus“, „kursus“, „programm“ või „töötuba“ kasutamata? Kui jah, oled jõudnud lahendusest tagasi päris vajaduse juurde.

‍

2. Kes on õppija ja mis on tema tegelik vajadus?

Kui soovitud muutus on selgem, tasub vaadata inimesi, kelle käitumise kaudu see muutus peaks tekkima.

Sageli räägime sihtrühmast väga üldiselt: „juhid“, „müügiinimesed“, „uued töötajad“ või „kogu organisatsioon“. Õppimislahenduse kujundamiseks sellest ei piisa.

‍

Oluline on mõista, mida need inimesed juba teavad ja oskavad ning mida nad vajavad selleks, et soovitud viisil tegutseda.

‍

Näiteks võib tunduda, et juhid ei anna tagasisidet, sest nad ei oska seda teha. Aga lähemalt uurides võib selguda, et tegelikult nad oskavad küll. Nad lihtsalt väldivad ebamugavaid vestlusi. Või ei leia selleks aega. Või ei näe oma juhte seda tegemas. Või puudub organisatsioonis üldse selge ootus, kui sageli ja millisel viisil tagasisidet anda.

Need on väga erinevad probleemid. Ja vajavad väga erinevaid lahendusi.

‍

Küsi:

• Mida inimesed täna juba teavad ja oskavad?
• Mida nad peaksid suutma teha teisiti?
• Kas puudu on teadmistest, oskustest, enesekindlusest või millestki muust?
• Millistes päris tööolukordades peaks uus käitumine väljenduma?
• Mida ütlevad vajaduse kohta inimesed ise?

Kontrollpunkt: kas probleem on päriselt selles, et inimesed ei tea või ei oska soovitud viisil tegutseda?

Kui jah, on õppimine tõenäoliselt vähemalt osa lahendusest.

Kui ei, tasub enne koolituse tellimist peatuda ja probleemi sügavamalt edasi uurida.

‍

‍

3. Mis juba toetab või takistab soovitud käitumist?

See on küsimus, mis jääb koolituste kavandamisel sageli küsimata.

‍

Inimene võib koolituselt lahkuda teadmiste, oskuste ja suure motivatsiooniga ning naasta töökeskkonda, kus uutmoodi tegutsemine on endiselt keeruline või isegi võimatu.

‍

Kujutame ette, et õpetame juhtidele, kuidas pidada regulaarseid üks ühele vestlusi. Koolitus oli suurepärane. Aga kui juhil on 25 otsest alluvat, kalender  pidevalt täis ning organisatsioonis hinnatakse eelkõige kiiret operatiivset tulemust, ei pruugi ükski uus vestlustehnika nähtavat muutust tuua.

‍

Seetõttu tuleb vaadata inimest koos süsteemiga, milles ta tegutseb.

‍

Üks lihtne viis on küsida kolme asja:

1. Kas inimene oskab?
Kas tal on vajalikud teadmised ja oskused?

2. Kas inimene tahab?
Kas ta näeb tegevusel mõtet, peab seda oluliseks ja usub, et saab sellega hakkama?

3. Kas keskkond võimaldab?
Kas tal on aega, tööriistu, juhtide toetust, sobivaid protsesse ja reaalseid võimalusi uut käitumist rakendada?

‍

Need kolm vaadet on lähedased COM-B käitumismuutuse mudeli loogikale: käitumise tekkimiseks on vaja võimekust, võimalust ja motivatsiooni.

‍

Küsi:

• Mis teeb soovitud käitumise praegu lihtsaks?
• Mis teeb selle keeruliseks?
• Millised protsessid, töövahendid või kokkulepped käitumist mõjutavad?
• Mida teevad juhid?
• Millist käitumist organisatsioon tegelikult tunnustab ja premeerib?
• Mis juhtub siis, kui inimene proovib õpitut tööl rakendada?

Kontrollpunkt: kui inimene teaks homme täpselt, mida teha, siis kas tal oleks võimalik seda tegelikult ka päriselt teha? Kui vastus on „ei“, ei lahenda seda probleemi üksik koolitus.

‍

‍

4. Kas koolitus on selle eesmärgi jaoks üldse õige lahendus?

Alles nüüd tasub hakata lahendusest rääkima.

Mitte varem.

‍

Kui probleem on teadmistes või oskustes, on õppimiseks loodav sekkumine tõenäoliselt vajalik. Aga isegi siis ei tähenda see automaatselt ühepäevast koolitust.

‍

Võib-olla vajavad inimesed lühikest juhendit. Töö käigus kasutatavat tööriista. Harjutamist koos juhiga. Kogemusvahetust kolleeegidega. E-kursust. Mentorlust. Simulatsiooni. Regulaarseid refleksioonikohtumisi. Või mitme lahenduse kombinatsiooni.

‍

Ja kui probleem ei ole teadmistes või oskustes, võib olla vaja muuta hoopis protsessi, töökorraldust, juhtimist, vastutust, eesmärke või töövahendeid.

‍

Seega tasub küsida mitte „millise koolituse me teeme?“, vaid:

„Milline sekkumiste kombinatsioon aitab soovitud käitumisel kõige tõenäolisemalt tekkida?“

‍

Näiteks võib B-D-A ehk Enne-Ajal-Pärast mudelit kasutades lahendus koosneda:

enne õppimist – juhtide ootuste selgitamisest ja osalejate päris tööolukordade kaardistamisest;

õppimise ajal – vajalike teadmiste omandamisest, harjutamisest ja tagasisidest;

pärast õppimist – juhi toest, töövahenditest, meeldetuletustest, kolleegidega reflekteerimisest ja võimalusest uut käitumist päriselt rakendada.

Hea õpilahendus ei pea olema üksik sündmus. Sageli on palju mõjusam kujundada terviklik sekkumine, mis aitab inimesel liikuda uuest teadmisest päris käitumiseni.

‍

Kontrollpunkt: kui võtaksid kavandatavast lahendusest koolituse ära, mida oleks soovitud muutuse tekkimiseks veel vaja teha?

Vastus sellele küsimusele võib olla sama oluline kui koolituse enda sisu.

‍

5. Kuidas hindate seda, kas õppimisel oli mõju?

„Osalejad jäid koolitusega väga rahule.“

‍

Suurepärane. Aga kas midagi igapäevatöös tegelikult muutus?

‍

Rahulolu võib olla oluline info õppimiskogemuse kohta, kuid see ei ütle veel, kas inimesed õppisid midagi, kas nad hakkasid midagi teisiti tegema või kas organisatsioon jõudis soovitud tulemusele lähemale.

Seetõttu tasub mõju küsimus läbi mõelda enne koolitust, mitte pärast seda.

Mine tagasi esimese küsimuse juurde: millist muutust tahtsime saavutada?

‍

Seejärel küsi:

• Mida peaks inimene pärast õppimist teadma või oskama?
• Millist käitumist peaksime töökohal nägema rohkem või vähem?
• Mille järgi saame aru, et uus käitumine on päriselt rakendunud?
• Millist organisatsiooni tulemust peaks see pikemas perspektiivis mõjutama?
• Millal oleks mõistlik muutust hinnata?
• Kellelt või kust saame selle kohta infot?

Kõike ei pea mõõtma suure mõju-uuringuga. Mõnikord piisab sellest, et enne tegevuse alustamist lepitakse kokku mõned konkreetsed eesmärgid, mille järgi hiljem muutust hinnata.

‍

Kontrollpunkt: kas enne koolituse algust on võimalik lõpetada lause:

„Me teame, et see sekkumine töötas, kui…“ Kui seda lauset on raske lõpetada, ei pruugi soovitud tulemus veel piisavalt selge olla.

‍

‍

Tahad neid küsimusi oma päris väljakutse peal katsetada?

Enne kui tellid järgmise koolituse või hakkad uut arenguprogrammi kavandama, võta hetk, et mõelda läbi, millist muutust tegelikult soovid saavutada.

‍

Oleme loonud praktilise PDF-töölehe, mis aitab sul need viis küsimust samm-sammult läbi töötada, oma mõtted kirja panna ja otsustada, kas koolitus on üldse õige lahendus.

‍

‍

‍

Lisaks sellele toimub 5. novembril kell 9.30–15.00 Üks Majas Tallinnas Tulemusliku õppimise disainilabor, mis on praktiline töötuba inimestele, kes vastutavad organisatsioonides õppimise, arendamise ja muutuste elluviimise eest.

‍

Laboris läheme nendest viiest küsimusest sammu võrra sügavamale.

‍

Võtame ette osalejate päris tööelulised väljakutsed ning töötame läbi tulemusliku õpi- ja arendustegevuse kujundamise teekonna vajaduse mõistmisest ja soovitud käitumise sõnastamisest kuni takistuste analüüsi, sobivate sekkumiste valiku ja mõju planeerimiseni.

‍

Kasutame selleks muu hulgas COM-B käitumismuutuse mudelit, süsteemset vajaduste analüüsi, B-D-A (Before–During–After) loogikat ning Erasmus+ projekti käigus ühiselt loodud tulemusliku õppimise disainiraamistikku.

Labor sobib eriti hästi, kui sul on praegu töölaual mõni koolitus, arenguprogramm või muutus, mille puhul tahad vastust küsimusele:

‍

mida me peaksime tegelikult tegema, et soovitud muutus sünniks?

‍

Tule oma päris väljakutsega. Lahkud selgema arusaama, praktiliste tööriistade ja esimeste sammudega selle lahendamiseks.

‍

Tulemusliku õppimise disainilabor
📅 5. november, 9.30–15.00
📍 Üks Maja, Tallinn
🎟️ Tavapilet 149 € + km
⏳ Alates 31.10 viimase võimaluse pilet 199 € + km

‍

Uuri labori kohta lisa ja registreeri end osalejaks

‍